4 Lời Giải Cho Bài Toán “Gắn Kết Nhân Viên”

Xây dựng một môi trường làm việc có thể giữ chân người tài, khiến nhân viên hết lòng nỗ lực vì công ty là phần công việc quan trọng nhưng cũng gây áp lực không kém cho bộ phận nhân sự khi mà xu hướng nhảy việc đang ngày càng lan rộng. Tuy nhiên với một chiến lược đúng, chỉ số gắn kết của nhân viên sẽ bước vào đà tăng trưởng. Hãy tham khảo 4 chiến lược sau để thay đổi toàn cảnh bức tranh nội bộ.

1- Đừng chỉ áp mục tiêu

Tiền lương không phải là động lực làm việc duy nhất của nhân viên và đôi khi là không đủ để níu chân họ khi họ không cảm nhận được vai trò của công việc mình đang làm, nó có đóng góp gì cho công ty hay là “có cũng được mà không có cũng không sao”. Hệ quả của việc áp đặt mục tiêu là nhân viên không hiểu được ý nghĩa công việc của mình. Vì không hiểu nên sẽ không làm đúng hoặc “làm cho có”. Một số trường hợp thì vì bị áp mục tiêu quá cao, nhân viên không thể nêu lên ý kiến của mình dẫn đến phẫn uất, muốn bỏ việc.

Do đó sau khi xác định mục tiêu, công ty cần phải truyền thông mục tiêu để nhân viên nào cũng thấy mình là một mảnh ghép quan trọng trong bức tranh thành công của công ty.

Góc kinh nghiệm:

• Thay vì để mọi người tự tưởng tượng, công ty nên trực quan hóa bản đồ chiến lược để nhân viên có thể dễ dàng thấy tính liên kết giữa mục tiêu làm việc cá nhân và mục tiêu công ty
• Bằng cách khuyến khích nhân viên tham gia vào việc đặt mục tiêu cho bản thân, bạn sẽ gia tăng được tính chủ động trong công việc của họ

2- Đào tạo và hỗ trợ nhân viên phát triển

Không chỉ đơn thuần giúp nhân viên có thêm kiến thức, kỹ năng để làm việc hiệu quả hơn, các chương trình đào tạo còn gửi đi một thông điệp “công ty ghi nhận giá trị và tin tưởng vào tiềm năng của các bạn”. Udemy For Business, đơn vị chuyên cung cấp các chương trình đào tạo cho doanh nghiệp trên 190 quốc gia đã thực hiện một cuộc nghiên cứu về môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy “thiếu cơ hội phát triển” là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên cảm thấy chán nản và không gắn bó với công ty. Ở chiều ngược lại, 80% tình nguyện viên tham gia nói rằng cơ hội học tập và phát triển sẽ giúp họ gắn bó với công ty hơn.

Rõ ràng, các chương trình đào tạo nắm vai trò quan trọng trong việc “giữ chân” người lao động. Tuyệt vời hơn nữa là các chương trình đào tạo hiệu quả lại không đòi hỏi ngân sách khổng lồ.

Góc kinh nghiệm:

• Những khóa học e-learning là giải pháp đào tạo linh động cho những nhân viên gặp khó khăn trong việc sắp xếp thời gian
• Nếu cơ cấu của công ty gồm nhiều phòng ban tách biệt, chương trình đào tạo chéo có chi phí thấp nhưng lại rất hiệu quả. Ví dụ nếu công ty của bạn là công ty sản xuất: bạn có thể sắp xếp cho nhân viên khối văn phòng có một vài giờ trải nghiệm công việc ở nhà máy. Bằng cách này, họ sẽ có cái nhìn thấu đáo hơn về cách vận hành của nhà máy sản xuất.

3- “Cởi trói” tư tưởng với văn hóa Feedback**

Sẽ không quá khó để phòng nhân sự nhận ra các lá đơn xin thôi việc của nhiều nhân viên chỉ là “giọt nước tràn ly”. Trước lá đơn từ chức, các bất đồng cứ chất chồng mà chẳng thể giải bày. Một văn hóa feedback sẽ thúc đẩy các cấp quản lý, nhân viên tăng cường tương tác, giải quyết nhanh những vướng mắc. Các góc nhìn mới, các ý tưởng mới sẽ có cơ hội được nêu lên. Và cuối cùng, không chỉ tỉ lệ gắn bó của nhân viên được nâng cao mà hiệu suất làm việc của công ty cũng đi lên.

Góc kinh nghiệm:

• Feedback dựa trên hiệu suất làm việc không phải các yếu tố cá nhân
• Feedback tích cực và feedback tiêu cực đều cần thiết tuy nhiên tỉ trọng của feedback tích cực vẫn nên nhiều hơn

Tùy từng trường hợp công ty có thể sử dụng các hình thức feedback sau: feedback ẩn danh, feedback 1-1, feedback công khai

Tạo cảm giác an toàn vì sẽ không nhân viên nào muốn feedback nếu họ cảm thấy đóng góp feedback mang lại điều tiêu cực cho họ.

**Feedback: được hiểu là hành động phản hồi, đóng góp ý kiến, đánh giá với tinh thần xây dựng tích cực về một đối tượng nào đó (như là một nhân viên, dịch vụ, sản phẩm hoặc hành vi,…)

4- Xây dựng chương trình đánh giá hiệu suất

Còn gì làm sụt giảm nhuệ khí của các “chiến binh” hơn việc công ty không ghi nhận kết quả, thành quả lao động bị trôi vào quên lãng? Về lâu dài, họ sẽ thấy chán nản, stress gia tăng, hiệu quả công việc và tất nhiên là sự gắn bó với công ty cũng sẽ giảm. Chương trình đánh giá hiệu suất hiệu quả sẽ dẫn dắt nhân viên từng bước đi đến những mục tiêu lớn và then chốt hơn. Nghĩa là họ sẽ dễ cảm thấy hài lòng với công việc hơn, làm việc vui vẻ và hiệu quả, từ đó quyết định cam kết lâu dài với công ty.

Góc kinh nghiệm:

• Chương trình đánh giá hiệu suất nên gồm 3 giai đoạn: nhân viên tự đánh giá, nhân viên và quản lý trao đổi 1-1, kết quả được thống nhất bởi cả 2 bên.
• Để có thể phát huy hiệu quả, chương trình đánh giá nên được thực hiện thường xuyên (tránh 2 năm mới đánh giá 1 lần), công khai, rõ ràng từ dữ liệu đến cách thức đánh giá.
• Ứng dụng 4 phương pháp nêu trên phòng nhân sự sẽ có những chương trình nội bộ đủ mạnh để dần thay đổi cục diện. Nhưng doanh nghiệp hãy lưu ý, chương trình nội bộ nào cũng phải đảm bảo yếu tố “đáng tin cậy”, “minh bạch” và phù hợp với tình hình thực tế, văn hóa của công ty.

Hellolaptrinh theo nguồn Jet Solution